Ainda existe discrimina\u00e7\u00e3o muito forte contra pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho no pa\u00eds, principalmente se s\u00e3o de baixa renda, disse o gerente da organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o governamental (ONG) Micro Rainbow Brasil, bra\u00e7o da Micro Rainbow International, Lucas Paoli. A ONG \u00e9 pioneira em empreendedorismo para essa comunidade.<\/p>\n
Para ele, quando as pessoas pertencem \u00e0s classes de renda m\u00e9dia ou alta, conseguem melhor forma\u00e7\u00e3o e consequente qualifica\u00e7\u00e3o profissional. \u201cPara as pessoas LGBTQIA+ de baixa renda, as barreiras s\u00e3o imensas\u201d, afirmou Paoli. LGBTQIA+ significa l\u00e9sbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais, sendo que o s\u00edmbolo + abarca as demais orienta\u00e7\u00f5es sexuais e de g\u00eanero, representando pluralidade.<\/p>\n
Segundo o gerente da Micro Rainbow Brasil, tudo come\u00e7a na escola, quando o bullying, com \u00edndices elevados de homofobia e transfobia, provoca alto \u00edndice de evas\u00e3o escolar e cria v\u00e1rias barreiras que causam impacto \u00e0 pessoa no mercado de trabalho. Nesse sentido, ele afirmou que a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica, termo criado em 1999 pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School, diz respeito \u00e0 inclus\u00e3o no tempo de pertencimento no ambiente de trabalho. Na realidade, entretanto, n\u00e3o \u00e9 isso que se v\u00ea em grande parte das empresas.<\/p>\n
O termo seguran\u00e7a psicol\u00f3gica prop\u00f5e que, nas empresas, a equipe n\u00e3o v\u00e1 se envergonhar, rejeitar ou punir ningu\u00e9m por se declarar LGBTQIA+. Para Amy Edmondson, a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica visa a criar um espa\u00e7o onde novas ideias s\u00e3o esperadas e encorajadas. A professora defende que um ambiente de trabalho psicologicamente seguro encoraja as pessoas a colocarem suas ideias, preocupa\u00e7\u00f5es ou erros, sem receio de serem punidas nem humilhadas. Lucas Paoli destacou que h\u00e1 empresas onde pessoas LGBTQIA+ sentem dificuldades de usar o nome social no ambiente de trabalho e n\u00e3o podem assumir sua identidade.<\/p>\n
Efeitos<\/strong> Lucas Paoli lembrou que algumas empresas come\u00e7am a abrir vagas para a popula\u00e7\u00e3o LGBTQIA+, mas n\u00e3o garantem sua perman\u00eancia no quadro funcional. \u201cS\u00f3 garantir vaga n\u00e3o adianta nada, porque as pessoas v\u00e3o entrar no ambiente de trabalho homof\u00f3bico, transf\u00f3bico\u201d. N\u00e3o h\u00e1 um c\u00f3digo de conduta para punir a homofobia e a transfobia, declarou. \u201cEssa \u00e9 uma quest\u00e3o muito s\u00e9ria\u201d.<\/p>\n Paoli afirmou que al\u00e9m de educar o quadro de funcion\u00e1rios para a inclus\u00e3o e a diversidade, estendendo isso aos cargos mais elevados da empresa, \u00e9 preciso criar meios que fa\u00e7am com que o ambiente seja, realmente, diverso e inclusivo. O ideal \u00e9 que as crian\u00e7as sejam orientadas, desde cedo, a respeitar o pr\u00f3ximo, tanto no ambiente familiar quanto escolar, porque o mercado de trabalho \u00e9 um espelho da sociedade, argumentou. \u201cSe a gente n\u00e3o forma as bases, os efeitos v\u00e3o continuar explodindo em outras inst\u00e2ncias, inclusive no mercado de trabalho\u201d.<\/p>\n Ele ressaltou que poucas pessoas LGBTQIA+ ocupam cargos de lideran\u00e7a e, quando ocupam, geralmente \u00e9 um homem gay branco. \u201cRealmente, temos um longo processo a\u00ed para criar ambiente inclusivo de verdade\u201d. Pesquisas mostram que os l\u00edderes empresariais podem aumentar a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica dos membros da equipe a partir da gest\u00e3o participativa e gest\u00e3o inclusiva.<\/p>\n Iniciativas<\/strong> De modo geral, as empresas t\u00eam grupos internos de afinidade de mulheres, de pessoas negras. S\u00e3o espa\u00e7os de sociabilidade no local de trabalho. Grupos similares devem ser criados tamb\u00e9m para trabalhadores LGBTQIA+ porque ali eles poder\u00e3o relatar situa\u00e7\u00f5es, se sentir ouvidos. \u201cA seguran\u00e7a psicol\u00f3gica diz respeito a essas pessoas que n\u00e3o conseguem ser ouvidas, nem inclu\u00eddas, nem se sentir seguras. Esse grupo de afinidade \u00e9 important\u00edssimo\u201d.<\/p>\n Outra pol\u00edtica importante \u00e9 a quest\u00e3o de direitos, como incluir parceiros de pessoas LGBTQIA+ em benef\u00edcios, como planos de sa\u00fade e planos de lazer, como ocorre com trabalhadores heterossexuais. Paoli chamou a aten\u00e7\u00e3o para o fato de que muitas empresas apoiam eventos LGBTQIA+ somente no M\u00eas do Orgulho LGBT, em junho, \u201ce a\u00ed se autointitulam diversas e inclusivas\u201d. O gerente da Micro Rainbow Brasil lembrou que o apoio tem que ser constante. \u201cN\u00e3o pode ser apenas no m\u00eas de junho\u201d.<\/p>\n Algumas empresas investem em responsabilidade social corporativa quando fazem doa\u00e7\u00f5es para iniciativas sociais. Ele defendeu que as companhias criem tamb\u00e9m ve\u00edculos para apoiar a comunidade LGBTQIA+, financiando projetos de ONGs que desenvolvem a\u00e7\u00f5es sociais voltadas para essas pessoas.<\/p>\n Mestre em Pr\u00e1tica de Direitos Humanos, com 15 anos de experi\u00eancia em trabalhos com quest\u00f5es LGBTQIA+ no Brasil e no exterior, Lucas Paoli administra tamb\u00e9m, atualmente, a Diversit\u00e0, empresa de consultoria que oferece capacita\u00e7\u00f5es em empreendedorismo para gays, l\u00e9sbicas, trans, travestis e demais membros dessa parcela da popula\u00e7\u00e3o, bem como treinamento para empresas que queiram tornar os seus neg\u00f3cios mais diversos e inclusivos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ainda existe discrimina\u00e7\u00e3o muito forte contra pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho no pa\u00eds, principalmente se s\u00e3o de baixa renda, disse o gerente da organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o governamental (ONG) Micro Rainbow Brasil, bra\u00e7o da Micro Rainbow International, Lucas Paoli. A ONG \u00e9 pioneira em empreendedorismo para essa comunidade. Para ele, quando as pessoas pertencem \u00e0s classes […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":307802,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[161],"tags":[],"class_list":["post-307801","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-quadradinho-em-foco"],"acf":[],"yoast_head":"\n
\nEsses fatores negativos acabam tendo impacto na produtividade dos trabalhadores. \u201cSe a pessoa n\u00e3o consegue ser psicologicamente segura, ela n\u00e3o vai ser produtiva. H\u00e1 ambientes que n\u00e3o permitem que as pessoas LGBTQIA+ possam assumir livremente sua identidade e isso vai se refletir diretamente na produtividade, na efic\u00e1cia do trabalho, em quest\u00f5es de lideran\u00e7a e, inclusive, na perman\u00eancia\u201d.<\/p>\n
\nO gerente da ONG Micro Rainbow Brasil listou algumas iniciativas para que as empresas se tornem diversas e inclusivas. A primeira \u00e9 que as companhias devem ter um c\u00f3digo de conduta que corrija de forma clara casos de homofobia e transfobia. Algumas empresas t\u00eam c\u00f3digo que pune casos de racismo e de machismo. \u201cMas se n\u00e3o t\u00eam uma diretriz que puna esses comportamentos homof\u00f3bicos e transf\u00f3bicos, n\u00e3o v\u00e3o mudar. Essas atitudes n\u00e3o podem ser aceitas no mercado de trabalho\u201d.<\/p>\n