A alta rotatividade de funcion\u00e1rios, mais conhecida como turnover, \u00e9 um desafio que afeta empresas de todos os tamanhos e setores no Brasil.<\/p>\n
Esse fen\u00f4meno representa a sa\u00edda frequente de colaboradores e pode fazer com que o desempenho e a estabilidade organizacional sejam prejudicados.<\/p>\n
Entender as causas e consequ\u00eancias do turnover \u00e9 o primeiro passo para evitar preju\u00edzos e encontrar solu\u00e7\u00f5es que mantenham os melhores talentos na empresa. Mas como, na pr\u00e1tica, resolver o problema? Confira abaixo!<\/p>\n
O que \u00e9 turnover e por que \u00e9 um problema?<\/strong> Ele engloba tanto as sa\u00eddas volunt\u00e1rias, como quando o colaborador decide deixar a organiza\u00e7\u00e3o por vontade pr\u00f3pria, quanto \u00e0s sa\u00eddas involunt\u00e1rias, quando ocorrem demiss\u00f5es pela empresa.<\/p>\n O turnover \u00e9 um desafio porque, al\u00e9m dos custos diretos relacionados \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o e treinamento de novos colaboradores, ele tamb\u00e9m implica em perda de produtividade, conhecimento acumulado e, muitas vezes, afeta as equipes que permanecem.<\/p>\n Uma empresa com rotatividade alta pode enfrentar dificuldades para se manter competitiva no mercado e tamb\u00e9m para manter a produtividade e seus processos bem definidos.<\/p>\n Impactos que s\u00e3o p\u00e9ssimos para qualquer empresa<\/strong> De acordo com estudos da \u00e1rea de gest\u00e3o de pessoas, o custo de reposi\u00e7\u00e3o de um colaborador pode variar de 50% a 200% do seu sal\u00e1rio anual, dependendo do n\u00edvel hier\u00e1rquico e das especificidades do cargo.<\/p>\n Outro problema bastante comum \u00e9 o des\u00e2nimo e a apreens\u00e3o dos colaboradores. Quando as pessoas do time percebem que a rotatividade \u00e9 alta, a sensa\u00e7\u00e3o de inseguran\u00e7a aumenta, levando \u00e0 desmotiva\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Outro fator preocupante \u00e9 o impacto na imagem da empresa no mercado, uma vez que organiza\u00e7\u00f5es com altas entradas a tendem a ser menos atrativas aos talentos.<\/p>\n Causas comuns do turnover<\/strong> Veja abaixo as causas mais comuns do turnover nas empresas e o motivo para isso acontecer.<\/p>\n Ambiente de trabalho t\u00f3xico<\/strong> Situa\u00e7\u00f5es como a falta de respeito entre colegas, ass\u00e9dio moral, excesso de cobran\u00e7as ou a aus\u00eancia de um clima colaborativo acabam afastando os funcion\u00e1rios mais talentosos.<\/p>\n Quando os colaboradores sentem que n\u00e3o podem confiar em seus l\u00edderes ou colegas, o desejo de sair da empresa se intensifica.<\/p>\n Por falar em lideran\u00e7a, esse tema costuma ter um grande peso quando uma empresa est\u00e1 passando por um per\u00edodo de alta rotatividade. L\u00edderes despreparados ou mesmo a aus\u00eancia de lideran\u00e7a s\u00e3o causas comuns para a sa\u00edda de colaboradores.<\/p>\n Falta de oportunidades de crescimento<\/strong> Funcion\u00e1rios que n\u00e3o enxergam possibilidades de desenvolvimento dentro de uma corpora\u00e7\u00e3o, seja por meio de promo\u00e7\u00f5es ou de capacita\u00e7\u00e3o, tendem a buscar outras oportunidades no mercado.<\/p>\n A sensa\u00e7\u00e3o de estagna\u00e7\u00e3o profissional e salarial \u00e9 um dos maiores fatores de insatisfa\u00e7\u00e3o no ambiente de trabalho.<\/p>\n Incompatibilidade cultural<\/strong> A incompatibilidade cultural \u00e9 especialmente comum em empresas que falham em comunicar claramente seus valores durante o processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Passo a passo para reduzir o turnover<\/strong> A seguir, apresentamos um passo a passo para ajudar as empresas a controlar a rotatividade de funcion\u00e1rios, podendo tamb\u00e9m resolver outros problemas presentes na opera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Avalia\u00e7\u00e3o da rotatividade atual<\/strong> Essa an\u00e1lise deve incluir informa\u00e7\u00f5es sobre quais \u00e1reas ou equipes enfrentam maior rotatividade, al\u00e9m de dados demogr\u00e1ficos dos colaboradores que deixaram a empresa.<\/p>\n Com esses dados em m\u00e3os, fica mais f\u00e1cil identificar padr\u00f5es e direcionar as pr\u00f3ximas etapas da estrat\u00e9gia.<\/p>\n Identifica\u00e7\u00e3o das causa gestores. <\/strong> Melhoria do processo seletivo<\/strong> Para evitar isso, \u00e9 importante que a empresa invista em um processo de recrutamento mais criterioso, que leve em considera\u00e7\u00e3o n\u00e3o apenas as habilidades t\u00e9cnicas dos candidatos, mas tamb\u00e9m seu alinhamento cultural.<\/p>\n Investimento em onboarding<\/strong> Empresas que investem em um programa de onboarding, que proporciona ao novo colaborador as informa\u00e7\u00f5es e ferramentas necess\u00e1rias para o bom desempenho, tendem a ter uma taxa de rotatividade menor.<\/p>\n Durante essa fase, \u00e9 importante que o novo funcion\u00e1rio se sinta acolhido e compreenda bem seu papel dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Cria\u00e7\u00e3o de uma cultura de feedback<\/strong> Um ambiente que incentiva o feedback \u00e9 mais saud\u00e1vel e colaborativo. Os funcion\u00e1rios que recebem feedbacks constantes sobre seu desempenho, de maneira construtiva, t\u00eam mais clareza sobre o que a empresa espera deles e como podem crescer dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Da mesma forma, permitir que os colaboradores expressem suas opini\u00f5es e preocupa\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m contribui para um clima de confian\u00e7a.<\/p>\n Reconhecimento e recompensa<\/strong> Isso pode ser feito de v\u00e1rias formas, como por meio de b\u00f4nus, promo\u00e7\u00f5es ou mesmo com elogios p\u00fablicos. A sensa\u00e7\u00e3o de pertencimento \u00e9 fortalecida quando o colaborador percebe que seu trabalho \u00e9 reconhecido e recompensado.<\/p>\n
\nO termo \u00e9 definido pela taxa de substitui\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios em uma empresa durante um per\u00edodo.<\/p>\n
\nOs efeitos do turnover, al\u00e9m da substitui\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios, possuem um alto impacto financeiro.<\/p>\n
\nEntender as causas que levam \u00e0 alta rotatividade de funcion\u00e1rios \u00e9 importante para que se possa solucionar o problema. As raz\u00f5es podem variar de acordo com o tipo de empresa, mas algumas quest\u00f5es aparecem com frequ\u00eancia.<\/p>\n
\nUm ambiente de trabalho t\u00f3xico ou hostil pode ser um dos principais respons\u00e1veis pelo turnover.<\/p>\n
\nA aus\u00eancia de um plano de carreira tamb\u00e9m est\u00e1 entre as principais causas de turnover nas empresas.<\/p>\n
\nCada empresa possui uma cultura organizacional espec\u00edfica, que engloba valores, miss\u00e3o, vis\u00e3o, inclus\u00e3o de neurodivergentes e outras a\u00e7\u00f5es que definem o clima e o direcionamento do ambiente. Quando um funcion\u00e1rio n\u00e3o se identifica com essa cultura, \u00e9 comum que ele sinta um desconforto e, eventualmente, decida sair.<\/p>\n
\nReduzir o turnover \u00e9 uma tarefa que exige mudan\u00e7as estruturais na empresa, e pode ser um grande desafio.<\/p>\n
\nO primeiro passo \u00e9 entender a extens\u00e3o do problema. A empresa deve calcular a sua taxa de turnover e analis\u00e1-la em detalhes.<\/p>\n
\nEssas a\u00e7\u00f5es permitem que a empresa entenda o que est\u00e1 levando os funcion\u00e1rios a sair e o que pode ser feito para reter talentos no futuro.<\/p>\n
\nUm processo seletivo bem estruturado \u00e9 essencial para evitar o turnover. Muitas vezes, a contrata\u00e7\u00e3o de profissionais que n\u00e3o se alinham aos valores e \u00e0 cultura da empresa pode resultar em uma sa\u00edda precoce.<\/p>\n
\nO onboarding, ou integra\u00e7\u00e3o, \u00e9 um dos momentos mais cr\u00edticos na jornada de um novo funcion\u00e1rio.<\/p>\n
\nUma vez que o problema foi avaliado, o pr\u00f3ximo passo \u00e9 identificar as causas subjacentes. Isso pode ser feito por meio de entrevistas de desligamento, pesquisas de clima organizacional e reuni\u00f5es com<\/p>\n
\nO reconhecimento do esfor\u00e7o e do bom desempenho \u00e9 outro fator para a reten\u00e7\u00e3o de talentos. Colaboradores que se sentem valorizados tendem a se comprometer mais com a empresa.<\/p>\n